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　　　　　定　价：　34.00

　　　如何进行有效沟通

作　者：刘爱华

出版社：北京大学出版社

出版日期：2004-05-01

开　本：16开

　　　装　帧：平装

　　在激烈的职场竞争中，有效沟通是经理人必须掌握的一项技能。本书旨在帮助经理人全面提高沟通技巧，实现职场的无障碍沟通，并系统讲授了有效沟通的方式及步骤，详细介绍了面谈、演讲、书面、电话、会议、谈判、人际风格、客户和危机沟通等方面的技能。经理人将从中熟练掌握不同场合下的沟通技巧，针对沟通对象、时间、场合的不同，有的放矢地采用适合的沟通手段，逐步增强与人的沟通协调能力，最终实现全面沟通的无极限，在职场中建立起协调、融洽的人际关系。

　　管理学（第7版）

　　　　作者：斯蒂芬·P·罗宾斯等著

　　　　出版日期： 2004-04-30

　　　　开　本： 16开

　　　　装　帧：精装

　　　　　定　价： 98.00元

　　在中国管理学界和企业界，罗宾斯博士的《管理学》(第4版)毫无疑问是最受欢迎和采用量最大的教材，且连续数年畅销不衰。但管理是一个动态的学科，关于管理的教科书也必须不断适应环境的巨大变化。本书第7版在成功地保持了管理学四个基本功能的思路、内容和特征的基础上，增加了与经济全球化和信息化有关的电子商务、工作场所的精神、利益相关者关系管理、虚拟团队、团队建设、高绩效组织、价值链管理、工作与生活的平衡等大量现实世界的新专题和新特征，以便更好地反映管理领域中实践和研究的新发展，体现21世纪激动人心的管理。

　　本书共6篇20章，主要内容有：管理与组织导论；管理的昨天与今天；组织的文化与环境；全球环境中的管理；社会责任与管理道德；决策：管理者工作的核心；战略管理；计划工具与技术；组织结构与设计；管理沟通与信息技术；人力资源管理；变革与创新管理；领导；理解群体与团队；激励员工；控制；作业与价值链管理；控制组织绩效等。

　　本书的读者群极为广泛，不仅适用于全国各经济管理院校管理专业本科生、研究生和MBA教学，而且适用于各类企事业管理人员培训，以及社会自学者作为必读参考书。所有管理者和被管理者，都可以在本书中找到对管理的真知灼见和改善自身能力的有效指南。

作者简介

　　斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P．Robbins）在亚历桑那大学获得博士学位，先后为壳牌石油公司和雷诺金属公司工作。在完成学业以后，罗宾斯博士先后在奥马哈的内布拉斯加大学、蒙特利尔的孔科尔迪亚大学、巴尔的摩大学、爱德华兹维尔的南伊利诺伊大学和圣迭戈州立大学任教。罗宾斯博士的研究兴趣集中在冲突、权力、组织中的政治，以及有效的人际技能开发等方面。他的论文发表在许多重要刊物上。

　　近年来，罗宾斯博士把他的工作时间主要用在了写教科书上。除《管理学》(第7版)外，他写的教科书还包括《组织行为学》(第10版)、《管理学基础》(第3版)、《人力资源管理》(第6版)、《今天的监督》(第3版)、《今天的企业》、《今天的管理》(第2版)、《今天的组织》(第3版)、《组织行为学精髓》(第6版)、《人际技能训练》(第2版)等。这些书在美国的1000多所大学，以及遍布加拿大、拉丁美洲、澳大利亚、新西兰、亚洲、欧洲等的数百所大学中使用。

　　在教学和写作之余，罗宾斯博士经常参加教师田径比赛。从1993年进入50岁以后，他创造了几项室内和室外的世界速跑纪录，他还赢得过世界退役军人运动会100米、200米和400米金牌。1995年，罗宾斯博士被美国田径协会教师田径委员会命名为当年40岁以上级别的“杰出田径先生”。

　　玛丽·库尔特（Mary Coulter）在阿肯色大学获得管理学博士学位。在读研究生之前，她从事过很多工作，包括高中教师、法律助理和政府项目计划员等。她先后在Drury大学、阿肯色大学、Trinity大学任教。自1983年起，她在西南密苏里州立大学任教。库尔特博士的研究兴趣集中在非营利艺术组织的竞争战略及新媒体技术在教育过程中的应用。她的研究论文发表在下列刊物上：《商业战略》、《非营利与公共部门营销》、《案例研究》等；除《管理学》(第7版)外，还著有《实践中的战略管理》(第2版)和《实践中的创业精神》。

当前管理学科的理论前沿

　　面对经济全球化、信息化和技术的快速发展，在复杂、变革、不确定的环境下，企业如何保持持续的竞争优势就构成了管理学研究的主旋律，企业管理的理论家和实践家不断谱写着新的乐章。同时，企业管理理论与方法的发展，更加呈现出多学科综合性的特点，心理学、社会学等学科的研究成果不断融入到企业管理学的发展中。

　　一、战略管理：社会资本与实物期权的战略观

　　1．社会资本———诠释网络竞争优势。就企业社会资本研究而言，那哈皮特（Nahapiet）和戈沙尔（Ghoshal）（1998）从企业网络嵌入程度的角度对企业社会资本作出了一个“折衷”的定义，企业社会资本为“嵌入在个人和社会个体占有的关系网络中、通过关系网络可获得的、来自于关系网络的实际或潜在资源的总和”；并划分了三个基本维度：一是结构维度，二是关系维度，三是认知维度。这一分析框架对于社会资本理论在战略管理领域应用具有重要的意义，尤其是在解释企业内部智力资本的产生机理和组织竞争优势获得方面。另外，运用该理论的观点和研究方法在内部默会知识的转移和转化，组织内部单元合作关系上，网络环境下组织间的关系，战略网络管理等方面的研究取得了丰硕的成果。可以说，社会资本理论在一定程度上对企业网络竞争优势的产生机制做出了很好的解释。

　　2．实物期权———能动的战略分析视角。一般认为，实物期权概念最早由麦尔斯（Myers）教授在1977年提出。他将投资机会视为“增长期权（GrowthOption）”，并认为战略决策的柔性和金融期权具有一些相同的特点。其主要思想就是将现实价值分配在不同投资阶段。有关实物期权的研究主要体现在三个领域：战略分析、估价模型和成本计算模型。实物期权方法是为企业在不确定市场环境下，提供了一种能动的战略思维模式。但是，将实物期权与企业战略相联系的研究还是非常初步的，并没有形成一个统一的研究范式，有关实物期权思想在企业战略中的应用范围也常常较为模糊。一些学者也提出了实物期权概念泛化的置疑。同时，从实践的角度看，价值链网络竞争和企业模块化竞争时代的到来，环境的不确定性更强，企业战略柔性化的趋势更加明显，这又为实物期权在战略领域的发展拓展了广阔的空间。

　　二、人力资源管理：心理契约的观点

　　“心理契约”的研究最早可以追溯到阿吉里斯（Argyris）（1960），他最早探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解和默契关系。伴随相关研究的深入，在20世纪80年代后期，对于心理契约概念的理解基本可以划分为两个学派：一是卢梭（Rousseau）学派，该学派强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解；二是古典学派，该学派强调心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解。

　　目前，心理契约在人力资源管理中的应用研究正在逐步展开，余琛（2004）根据企业对自己义务履行程度和员工对自己义务履行程度的不同，将员工心理契约分为四类进行了比较研究；牛建波（2004）从心理契约的视角分析了CEO报酬制度安排对CEO行为的影响，构建了心理契约对公司绩效产生影响的概念框架。段从清和杨国锐（2004）讨论了扁平化条件下的心理契约重建问题，并提出了扁平化后心理契约重建的方向是由关系型契约向平衡型契约转变的假说。但是，从目前的国内研究看，更多的只是相关理论假说的提出和概念分析框架的构建，缺乏相关的实证研究。

　　三、市场营销：以顾客价值为中心

　　营销学中关系范式的出现，掀起了市场营销学界一场革命，被称为“营销学研究范式的转变”。营销学研究范式的变化，直接带来研究中心的转移，“顾客价值”成为关系范式下营销研究的中心。对顾客价值的理解包括两个维度：一是经济维度，以顾客盈利率为中心；二是情感维度，以顾客忠诚度为中心。在关系营销范式下，以顾客价值为中心，营销学的研究取得了一系列研究成果。主要涉及顾客终身价值的管理、顾客的细分、品牌忠诚度的测量、顾客资产质量的分析、企业战略的研究等方面。

　　顾客价值管理主要有两条研究路径，一是研究的纵向延伸，即在沿着顾客价值经济维度研究和情感维度研究纵深化的同时，进行两个维度的综合研究，进而在经营哲学（企业战略逻辑）层面得到全面体现；二是研究的横向扩展，即与服务营销、体验营销等领域链接。

　　四、组织行为学：工作动机理论的新探索

　　动机理论大体可以分为内容理论和过程理论两类。就内容理论而言，可以追溯到20世纪科学管理者泰勒、吉尔布雷斯夫妇等人，他们都曾采用过非常复杂的薪酬激励方式对员工的行为进行激励。但是，以完整的理论模型出现的则是麦克兰德（Mcclelland）的成就工作动机理论，人本主义心理学奠基者马斯洛（Maslow）的需要层次理论，与需要层次理论有关的奥尔德弗（Alderfer）的ERG理论，赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论，以及在工作丰富化运动促进下，哈克曼和奥尔德汉姆（Hackman和Oldham）提出的工作特征理论。就过程理论而言，可以追溯到先驱心理学家勒温和托尔曼（Lewin和Tolman）的认知和期望的概念。但是，作为模型化动机理论的提出则是弗洛姆（Vroom）的期望理论。还有亚当斯（Adams）的公平理论，波特和劳勒（Port和Lawler）的绩效———满意度模型，以及洛克（Locke）的目标设定理论。

　　进入21世纪，人们再一次将注意力集中在了工作动机理论的研究上。弗瑞德（Fried）和斯沃维克（Slowik）（2004）检验了时间因素对于目标设定过程和工作绩效的影响。苏（Seo）等人（2004）运用心理学和神经生物学理论去识别与工作相关的情感因素在三个维度上（方向、密度和持久性）对行为结果产生直接和间接影响的路径。坎佛（Kanfer）和艾克曼（Ackerman）（2004）研究了老化（Aging）因素对工作动机的影响。伊利莫斯（Ellemers）等人（2004）运用自分类（Self-Cate鄄gorize）理论和社会识别过程去检验由于个人和群体之间互动而决定工作绩效的各种路径。

　　五、公司治理：董事会中心主义

　　董事会研究在公司治理研究中居于核心地位。国内外有关董事会评价的理论研究，主要围绕董事会规模与公司绩效、董事会组成与公司绩效、董事持股权与公司绩效、董事会召开次数与公司绩效、董事会领导结构与公司绩效等方面的研究来展开。

　　董事会的研究的中心问题就是董事会有效性的发挥对公司绩效的影响。董事会作为一种内生的治理机制，对它的研究也逐渐由表面向内部深入，由局部向全面展开。研究人员的目光逐渐由董事会表层特征，深入到董事会内部行为有效性的问题上来，例如，董事会特征如何影响董事会可观察的行动，是什么因素影响了董事会的组成以及他们随时间推移如何演进，董事选举过程如何影响治理效率，董事会究竟应承担哪些职能，如何构架董事会议以确保更有效地监督管理层，董事会的组成、工作方式究竟对公司治理效率产生了何种影响等。但是，至今在这一方面的实证研究的结果并没有表现出收敛性的特征，研究结论的差异性很大，未来的研究任务还十分艰巨。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　文章出处：《中国社会科学院院报》

标杆管理——管理学热点介绍

　　标杆管理（benchmarking）起源于70年代末80年代初美国学习日本的运动中，首开标杆管理先河的是施乐公司。1976年以后，一直保持着世界复印机市场实际垄断地位的施乐遇到了来自国内外特别是日本竞争者的全方位挑战，如佳能、NEC等公司以施乐的成本价销售产品且能够获利，产品开发周期、开发人员分别比施乐短或少50％，施乐的市场份额从82％直线下降到35％。

　　面对着竞争威胁，施乐公司最先发起向日本企业学习的运动，开展了广泛、深入的标杆管理。施乐公司使用了"竞争标杆方法"（Competitive benchmarking）概念和方法，这个方法是指，从生产成本、周期时间、营销成本、零售价格等领域中，找出一些明确的衡量标准或项目，然后将施乐公司在这些项目的表现，与佳能等主要的竞争对手进行比较，找出了其中的差距，弄清了这些公司的运作机理，全面调整了经营战略、战术，改进了业务流程，很快收到了成效，把失去的市场份额重新夺了回来。在提高交付定货的工作水平和处理低值货品浪费大的问题上，同样应用标杆管理方法，以交付速度比施乐快3倍的比恩公司为标杆，并选择14个经营同类产品的公司逐一考察，找出了问题的症结并采取措施，使仓储成本下降了10％，年节省低值品费用数千万美元。于是，西方企业群起学习借鉴，把标杆管理作为竞争的最佳指导，优化企业实践，提高企业经营管理水平和市场竞争力，取得了显著的改进成效。一些企业取得了系统突破，许多公司回报在五倍以上。

　　什么是标杆管理?

　　标杆管理的概念可概括为：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己企业得到不断改进，从而进入赶超一流公司创造优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内或业外的最优企业学习。通过学习，企业重新思考和改进经营实践，创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。

　　标杆管理站在全行业甚至更广阔的全球视野上寻找基准，突破了企业的职能分工界限和企业性质与行业局限，重视实际经验，强调具体的环节、界面和流程，因而更具有特色。

　　标杆管理的三种方法

　　标杆管理主要分为战略性、操作性和国际性三种。

１、战略性标杆管理，是在与同业最好公司进行比较的基础上，从总体上关注企业如何竞争发展，明确和改进公司战略，提高公司战略运作水平。战略标杆管理是跨越行业界限寻求绩优公司成功的战略和优胜竞争模式。

　　战略性标杆分析需要收集各竞争者的财务、市场状况进行相关分析，提出自己的最佳战略。许多公司通过标杆管理成功地进行了战略转变。

　　２、操作性标杆管理，是一种注重公司整体或某个环节的具体运作，找出达到同行最好的运作方法。从内容上可分为流程标杆管理和业务标杆管理。流程标杆管理是从具有类似流程的公司中发掘最有效的操作程序，使企业通过改进核心过程提高业绩；业务标杆管理是通过比较产品和服务来评估自身的竞争地位。

　　从形式上该项管理可分为环节、成本和差异性三个方面。环节标杆管理是针对任何单独环节，或针对一系列环节及其之间的相互作用。目前多数产业利润率很低，因此实现差异化和低成本是比较困难的。操作性标杆管理通常主要着眼于把一个做到最好。

　　３、国际性标杆管理，分如下三种情况进行：

　　情况1：外国竞争者威胁公司的传统优势市场。在经营运作中，一些公司会突然发现，相对于全球竞争对手自己已处于明显不利的位置。这时就需要进行标杆管理，迅速找出问题所在，实施防御和攻击战略。例如柯达公司通过将规模经济应用到艺术胶卷的制造长期领先于世界摄影胶卷的开发领域，但未重视胶卷制造的科学化。富士公司在其胶卷生产中运用了新的制造技术，生产更加稳定和可控，因而在成本和质量上形成了竞争优势，从而威胁到了柯达的市场。为进行反击，柯达公司开展了标杆管理，弄清富士的优势和弱势，改进了公司生产流程并提高了革新速度，成功地渡过了危机。同时，接受危机的教训，柯达推出了革新性新胶卷，再次击败了富士，保住了领导地位。

　　情况2：要进入新的外国市场或新产业。它是通过标杆管理了解最成功的公司是怎样进入某一外国市场或产业的，以进入新市场的困难与问题。

　　情况3：公司与几家外国和国内公司的竞争陷入胶着状态。这时通过标杆管理，可帮助公司从竞争者和最好公司的动作中获得思路和经验，冲出竞争者包围，超越竞争对手。

　　标杆管理的五阶段流程模型：

　　１、决定向标杆学习什么流程的第一阶段，是确认标杆学习资讯的使用者以及他们的需求，从而界定标杆学习的明确主题。一旦知道标杆学习的主题和需求以后，就可以确认并争取需要的资源（例如时间、资金、人员），成功地完成标杆学习的调查工作。

　　２、组成标杆学习团队虽然个人也可以向标杆学习，但大多数标杆学习是团队行动。挑选、训练及管理标杆学习团队，是流程的第二阶段。团队成员各有明确的角色以及责任。团队也引进专案管理工具，以确保每位参与者都清楚自己的任务，而且团队要制订出重要的阶段目标。

　　３、选定标杆学习伙伴流程的第三阶段，需要认定标杆学习的资讯来源。这些来源包括标杆组织的员工、管理顾问、分析人员、政府消息来源、商业及同业文献、产业报告以及电脑化的资料库等等。这个阶段也包括选定产业及组织最佳作业典范。

　　４、搜集及分析资讯这个流程阶段，团队必须选择明确的资讯搜集方法，而负责搜集资讯的人必须对这些方法很熟悉。团队在联络标杆伙伴之后，依据既定的规范搜集资讯，然后在将资讯摘要分析。接下来是依据最初的顾客需求，分析标杆学习资讯，从而提出行动建议。

　　５、采取改革行动影响这个阶段的因素，是顾客的需求及标杆学习资讯的用途。团队可能会采取的行动有很多种，从制作一份报告或发表成果，到提出一套建议，甚至根据调查搜集到的资讯具体落实一些变革。在这个阶段也要确认接下来是否有必要采取哪些步骤或适当的后续活动，如有必要，可以建议标杆学习活动继续下去。

中国社会科学院工业经济研究所学科前沿研讨会综述（部分摘要）

　　2004年12月28-30日，中国社会科学院工业经济研究所第二届学科前沿研讨会在北京召开。中国社会科学院工业经济研究所所长吕政、副所长金碚、黄速建，产业经济学、企业管理学、区域经济学和企业财务学的部分博士生导师和研究人员以及中国社会科学院研究生院工业经济系2003级博士生共30余人参加了此次研讨。

　　就企业管理学学科的前沿问题，与会专家做了如下讨论：

　　副所长黄速建研究员谈到面对全球化、信息化和技术的快速发展，在复杂、变革、不确定的环境下，企业如何保持持续的竞争优势就构成了管理学研究的主旋律，企业管理的理论家和实践家不断谱写着新的乐章。企业管理理论与方法的发展，更加呈现出多学科综合性的特点，心理学、社会学等学科的研究成果不断融入到企业管理学的发展中。同时，企业管理的研究对象也日益丰富，知识、顾客价值、心理契约等不断进入研究视野。多学科的名词和概念不断移植其中，并具有了特定的含义，例如，感知、信任、承诺、忠诚、嵌入等。这些新进展正构筑起企业管理学科发展中一道道亮丽的风景线，体现出企业管理学科发展信息化、人性化、知识化、顾客至上等特点。

　　陈乃醒研究员对国际上人力资源研究阶段划分以及我国人力资源研究现状与趋势做了综述。他认为，从英国工业化开始，人力资源管理进入经验管理时期。工业化初期把人作为工具，英国学者提出人机和谐理论，目的在提高工效。科学管理时期人力资源管理进入劳动人事管理阶段，宏观上是劳动经济学，理论研究重点转移到美国。与之相对应的理论观点，行为科学、激励、企业内部制度，形成了人力资源管理理论的丛林。人力资源管理初步形成，人的需求理论提出来了。20世纪60年代舒尔茨首先提出人力资源理论，对应的发展教育学、教育投资，人在补偿价值理论。休闲、休息也是一种补偿。20世纪80年代提出人力资源策略管理，将企业管理归结到人力资源管理这个核心，企业发展战略要适应人力资源管理，提出了人力资源决定论。20世纪90年代，人力资源管理进入知识管理阶段，强调人的价值实现以知识为基础。公司发展是知识的运用，把人力资源管理推向前沿，在知识创新所需要的环境等方面取得一系列理论突破。同时，研究方法高度抽象后，提出人的行动只是输出。这种高度抽象的方法，抽象出中间最关键的问题，不是具体人、具体行业，但又与具体人、行业相联系，理论的力量、逻辑的力量、历史的力量交融在一起。理论创新的周期和研究阶段性越来越短，研究重点多元化。我国人力资源研究的现状和趋势可以归结为宏观层面和企业层面。宏观层面上如何形成人力资源市场，结束户口管制。企业层面上，在不完全市场条件下，如何使用好劳动力，用好人力资源。民工荒说明要解决低工资问题。低工资影响企业技术改造。

　　企业管理研究室主任黄群慧研究员和王钦博士重点总结了企业管理学在战略管理、人力资源、市场营销、组织行为学和公司治理等五个领域研究的最新进展。第一，从企业战略管理领域的研究情况看，原子主义战略思维向网络竞争战略思维变迁的特征日渐明显。基于原子主义的思想，在回答企业如何获得内部和外部的网络竞争优势这一问题上，通常无能为力。第二，解决每一次组织变革过程中组织和员工关系调整问题，成为人力资源管理研究的热点，而心理契约概念的引入它为研究人员从心理、情感、关系层面切入，探讨组织和员工承诺的建立，组织和员工忠诚的培育等问题提供了一个全新的视角。第三，市场营销管理领域，在关系营销范式下更注重新价值的创造和交易关系双方的互动作用，将交易视为一个连续的状态，通过维持与顾客的长期关系来获得顾客的终身价值。营销学研究范式的变化，直接带来研究中心的转移，“顾客价值”成为关系范式下营销研究的中心。第四，在经历了近20多年的沉寂之后，进入21世纪，人们再一次将注意力集中在了工作动机理论的研究上。例如，国外一些学者检验了时间因素对于目标设定过程和工作绩效的影响；运用心理学和神经生物学理论去识别与工作相关的情感因素对行为结果产生直接和间接影响的路径；研究了老化（Aging）因素对工作动机的影响。第五，公司治理领域一场由“股东中心主义”向“董事会中心主义”的公司治理的革命正在进行。董事会作为一种内生的治理机制，对它的研究也逐渐由表面向内部深入，由局部向全面展开。

　　企业管理专业博士研究生钟宏武同学对企业成长理论进行了综述。他从学派和研究对象两个角度来考察企业成长理论。从学派角度看，企业成长理论由前现代成长理论和现代成长理论两大板块构成。其中，现代企业成长理论主要包括Penrose的企业成长论，Chandler的企业成长论，Marris的企业成长模型，Coase的企业成长论，Nelson & winter的演化经济学（新熊彼特派），Hannan & Freeman的现代组织生态学等。从研究对象的角度看，企业成长理论由资源基础观、战略适应观、动机观和结构观四部分构成。目前，国内外关注的热点问题主要涉及企业成长动机，继任管理，企业生命周期和病态企业成长等。在企业成长问题的研究过程中也遇到了一些困难，例如，在企业成长的度量指标和测量方法上的不统一，企业成长的时间序列数据可得性上，等方面。金碚强调，企业成长的内涵是企业，经济学意义上的企业与现实企业差距越来越大。要判断企业成长，是什么东西在成长。什么东西延续下来才构成企业成长。

　　企业管理专业博士研究生赵卫星同学从产品设计角度对模块化理论进行了综述。产品作为一种人工设计的人造系统，其设计也是从功能设计到结构设计，尤其是制造业。产品的结构设计作为产品的生产工序设计、组织结构设计的一个前提条件，影响、甚至决定工序结构和企业组织结构。所以，企业的组织能力与所生产产品的结构和相容性，直接影响企业业绩。赵卫星认为下一步可以对产品设计、工序设计和组织设计的相关性进一步研究，完善理论体系，并依据理论针对中国的各个产业甚至更小的某一个产品进行实证研究，已达到检验丰富理论的目的。金碚强调，要弄清模块与组织有什么不一样。模块是组织的一种，还是组织的发展，模块化基本的特征是什么。张承耀认为，市场个性化需求是对大规模生产的否定。生产领域模块化还不够。服务模块化要通盘设计。李海舰认为，模块化把复杂问题简单化。模块化解决大规模生产和个性化需求的矛盾。英语26个字母就是模块。温州模式是模块化集成。新产业革命的本质，具有了不得的意义。什么是企业，企业是一个模块化组织，每个模块都可以卖钱，独立联合体。每个模块都是黑箱，每个企业制作一块，黑箱可以装到产业链，保护知识产权。产业集群理论高度抽象后就是模块化理论。每个企业只经营自己最具有优势的领域。要研究能不能模块化，模块化的边界，模块化到什么程度，如何实现模块化。魏后凯认为，不能为模块化而模块化。经济学不能根据一个案例推出结论，大量数据才能说明问题。要研究为什么要模块化，模块化是否能提高效率。张其仔认为，国内对模块化的理论研究还不深入。模块化理论对管理学的意义，对社会化分工理论是什么关系，分工理论能否解释模块化问题，模块化的理论基础是什么，都需要研究。

　　企业管理专业博士研究生唐奕同学对资产管理公司相关研究成果进行了综述。目前，国外的研究主要集中在政策有效性和微观运行机制两个方面。对政策有效性研究的核心观点是，资产管理公司能短时间内把大规模的不良资产从银行体系内划出，使银行专注于其核心业务，但是难于隔离政治压力，可能引致道德风险。国内的研究主要有三种观点：第一种观点认为中国资产管理公司会加大央行风险，影响其货币政策管理能力；第二种观点认为完善资产管理公司外部环境、组织结构和运营机制势在必行；第三种观点认为需要强化政府与资产管理公司和资产管理公司对其分支机构和员工的激励约束机制。唐奕认为目前国内外对这一问题的研究还是相对割裂的。下一步值得研究的问题主要有4家资产管理公司的政策有效性和福利分析；不良资产二级市场的形成及其对优化资源配置所起的作用；资产管理公司的治理结构和激励机制；不良资产转移和定价的方式等。金碚副所长强调，要弄清资产管理公司存在的根本逻辑，公共行为还是商业行为，公共目标还是商业目标，行为利己还是利他，能否转换为商业目标，我对这类公司有很大怀疑。

　　企业管理专业博士研究生郑慧同学主要对人力资源管理实践与企业绩效的关系研究进行了回顾与展望。她认为，目前的研究主要以战略人力资源管理理论和规范的人力资源管理理论为基础，通过建立战略适配模型与统计分析，从不同的行业角度、区域角度来分析它们的关系。下一步研究的问题主要有如何科学地定义人力资源管理实践与企业绩效，尤其是人力资源管理实践的衡量问题；如何在两者之间建立中间变量与约束条件，来反映人力资源管理与企业绩效之间的动态关系等。魏后凯认为，两者之间可能是非线性关系。赵英认为，两者之间的关系在不同产业差异很大，建筑业与高技术产业明显不同，如何得出准确结论。

　　企业管理专业（香港籍）博士研究生卓志远主要就并购后公司文化冲突问题谈了自己的思考。他认为，对于并购后公司文化冲突的研究可以从股东、董事会和管理层三个层面展开。他在对一些案例进行总结分析基础，初步提出了文化相似性越大的企业，爆发文化冲突的可能性也就越大的假设。

文章摘录出自：http://www.coldeye.net/NEWSXP/